Prinsjesdag 2026: wat verandert er voor ziekteverzuim en re-integratie per 2027?

Wat is er rond Prinsjesdag 2026 veranderd?

Het kabinet wil de regels rond langdurige ziekte en re-integratie de komende jaren eenvoudiger en beter uitvoerbaar maken. Vooral voor werkgevers, en in het bijzonder het mkb, moet meer duidelijkheid ontstaan over de verplichtingen tijdens langdurige ziekte.

De belangrijkste ontwikkelingen zijn:

• het kabinet wil het advies van de bedrijfsarts een grotere rol geven bij de RIV-toets;
• voor kleine en middelgrote werkgevers ligt er een voorstel om het tweede ziektejaar anders in te richten;
• er ligt een voorstel om bepaalde WIA-voorschotten niet te hoeven terugbetalen;
• de achterstanden bij UWV blijven een belangrijk aandachtspunt;
• enkele eerder geplande maatregelen rond de sociale zekerheid zijn uitgesteld.

Voor werkgevers betekent dit dat het belangrijk blijft om de ontwikkelingen te volgen. Tegelijkertijd gelden de huidige re-integratieverplichtingen zolang nieuwe wetgeving nog niet in werking is getreden.

1. Het advies van de bedrijfsarts moet leidend worden bij de RIV-toets

Een van de belangrijkste voorstellen voor werkgevers heeft betrekking op de RIV-toets.

Na 104 weken ziekte beoordeelt UWV of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. UWV kijkt hiervoor naar het re-integratieverslag. Als UWV vindt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan een loonsanctie worden opgelegd. De werkgever moet het loon dan maximaal één jaar langer doorbetalen.

Het kabinet wil de positie van de bedrijfsarts hierbij veranderen.

In het wetsvoorstel wordt het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen door UWV. Als de werkgever het advies van de bedrijfsarts opvolgt, moet dit meer zekerheid geven over het voldoen aan de re-integratieverplichtingen.

Dit is op dit moment nog geen definitieve nieuwe regel. Het gaat om een wetsvoorstel.

Voor werkgevers blijft het daarom belangrijk om de adviezen van de bedrijfsarts goed te volgen én de re-integratiestappen zorgvuldig vast te leggen.

Meer weten over de RIV-toets en de verplichtingen van werkgever en werknemer? Lees ook onze uitleg over de RIV-toets en de beoordeling door UWV.

2. Het tweede ziektejaar kan voor het mkb veranderen

Ook de inrichting van het tweede ziektejaar staat ter discussie.

Op dit moment moeten werkgever en werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren blijven werken aan re-integratie. Daarbij wordt eerst gekeken naar mogelijkheden binnen de eigen organisatie. Wanneer terugkeer naar de eigen werkgever niet mogelijk is, kan re-integratie bij een andere werkgever worden onderzocht: het zogenoemde tweede spoor.

Het kabinet heeft een wetsvoorstel ingediend waarmee het tweede ziektejaar voor kleine en middelgrote werkgevers anders moet worden ingericht. Wanneer een werknemer na het eerste ziektejaar niet kan terugkeren, zou de re-integratie in het tweede jaar in principe volledig gericht kunnen worden op werk bij een andere werkgever. Dit kan met instemming van de werknemer of met toestemming van UWV.

Het doel hiervan is werkgevers sneller duidelijkheid te geven over de toekomst van de arbeidsplaats en tegelijkertijd werknemers eerder te begeleiden naar ander passend werk.

Ook dit voorstel is nog niet hetzelfde als geldende wetgeving.

Heeft u te maken met een tweede-spoortraject? Bekijk dan de mogelijkheden voor re-integratie bij RechtsZ.

3. Een goed re-integratiedossier blijft belangrijk

De voorgestelde wijzigingen betekenen niet dat werkgevers hun administratieve verplichtingen kunnen loslaten.

Bij langdurige ziekte moet de werkgever samen met de werknemer de re-integratie zorgvuldig begeleiden. In het re-integratieverslag worden onder andere de probleemanalyse, het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie, het actuele oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst en de eindevaluatie opgenomen.

Een zorgvuldig dossier kan belangrijk zijn wanneer UWV later beoordeelt of voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Het gaat daarbij niet alleen om de vraag of er activiteiten zijn uitgevoerd, maar ook of deze activiteiten aansluiten bij de mogelijkheden van de werknemer en tijdig zijn ingezet.

4. Wat gebeurt er als UWV een loonsanctie oplegt?

Als UWV van mening is dat de werkgever onvoldoende aan de re-integratie heeft gedaan, kan UWV een loonsanctie opleggen.

De werkgever moet dan maximaal 52 weken langer loon doorbetalen. Tijdens deze periode kan de werkgever de werknemer vanwege het verstrijken van de 104 weken niet zomaar ontslaan. UWV vermeldt in de beoordeling welke tekortkomingen moeten worden hersteld.

Een loonsanctie betekent echter niet dat een werkgever zich daar zonder meer bij hoeft neer te leggen.

Werkgever en werknemer kunnen bezwaar maken tegen de beslissing van UWV.

Heeft u een loonsanctie of ander UWV-besluit ontvangen waar u het niet mee eens bent? RechtsZ begeleidt werkgevers en werknemers bij bezwaar en beroep tegen UWV-besluiten.

5. WIA-achterstanden bij UWV blijven relevant

Een ander belangrijk onderwerp is de capaciteit van UWV.

UWV heeft al langere tijd te maken met achterstanden bij sociaal-medische beoordelingen. Hierdoor kunnen WIA-beoordelingen langer duren dan de normale beslistermijn. UWV geeft zelf aan dat er momenteel veel WIA-aanvragen zijn en dat een beslissing daardoor niet altijd binnen 16 weken kan worden genomen.

Dat kan voor zowel werknemers als werkgevers onzekerheid veroorzaken.

Een werknemer kan wachten op duidelijkheid over de vraag of hij of zij een WIA-uitkering krijgt. Voor de werkgever kan ondertussen onduidelijk zijn hoe het dienstverband en de re-integratie verder moeten worden ingericht.

Een vertraging bij UWV betekent echter niet automatisch dat alle verplichtingen van werkgever en werknemer verdwijnen. De concrete situatie en de lopende UWV-procedure zijn bepalend.

6. WIA-voorschotten kunnen mogelijk worden kwijtgescholden

De lange wachttijden bij UWV hebben nog een ander gevolg.

Wanneer iemand na twee jaar ziekte een WIA-aanvraag heeft gedaan maar UWV nog geen beslissing kan nemen, kan onder voorwaarden een voorschot worden verstrekt.

Het kabinet heeft voorgesteld om wettelijk te regelen dat zo’n WIA-voorschot onder bepaalde omstandigheden niet hoeft te worden terugbetaald wanneer na de beoordeling blijkt dat iemand geen of een lager recht op WIA heeft.

Dit voorstel is vooral bedoeld om te voorkomen dat mensen door de achterstanden bij UWV met onverwachte terugbetalingen worden geconfronteerd.

Voor werkgevers die WGA-eigenrisicodrager zijn, kunnen wijzigingen rond WIA en re-integratie eveneens financiële gevolgen hebben. RechtsZ heeft hierover ook een aparte uitleg over re-integratie voor WGA-eigenrisicodragers.

7. Wat gebeurt er met de loondoorbetaling bij ziekte?

Een veelgestelde vraag na alle aangekondigde wijzigingen is of de werkgever binnenkort nog maar één jaar loon hoeft door te betalen.

Nee, dat is op dit moment niet het geval.

Onder de huidige regels kan de werkgever gedurende maximaal 104 weken verantwoordelijk zijn voor loondoorbetaling bij ziekte. Ook blijven de re-integratieverplichtingen gedurende deze periode van belang.

De voorstellen rondom de RIV-toets en het tweede ziektejaar veranderen dit uitgangspunt niet direct. Ze zijn vooral gericht op de manier waarop werkgevers en werknemers tijdens deze periode aan re-integratie werken.

De actuele regels over de verplichtingen tijdens ziekte zijn te vinden bij Rijksoverheid.

8. Prinsjesdag stelt sommige maatregelen uit

Niet alle wijzigingen waar werkgevers eerder rekening mee moesten houden gaan per 1 januari 2027 door.

In de Prinsjesdagbesluitvorming heeft het kabinet verschillende eerder voorgenomen maatregelen binnen de sociale zekerheid en arbeidsmarkt met een jaar uitgesteld. Ook de eerder voorgestelde verlaging van het maximumdagloon gaat niet door. De tegemoetkoming voor de compensatie van de transitievergoeding is eveneens met een jaar uitgesteld.

Dat betekent dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met berichten waarin wordt gesteld dat bepaalde wijzigingen vanaf 1 januari 2027 automatisch van kracht worden.

Bij nieuwe wetgeving is altijd van belang om te kijken naar de definitieve wet, de datum van inwerkingtreding en eventuele overgangsregels.

9. Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers blijft vooral één boodschap belangrijk:

De huidige regels blijven gelden totdat nieuwe wetgeving daadwerkelijk in werking treedt.

Tot die tijd is het belangrijk om:

• ziekte en re-integratie zorgvuldig te documenteren;
• adviezen van de bedrijfsarts en arbodienst goed op te volgen;
• tijdig te beoordelen of re-integratie binnen de eigen organisatie mogelijk is;
• wanneer nodig tijdig het tweede spoor in te zetten;
• afspraken met de werknemer goed vast te leggen;
• het re-integratiedossier compleet te houden;
• UWV-besluiten en termijnen goed te bewaken;
• bij een loonsanctie of ander besluit tijdig te beoordelen of bezwaar mogelijk is.

Juist omdat de regelgeving in beweging is, kan het verstandig zijn om bij een complex verzuim- of re-integratietraject tijdig deskundige begeleiding in te schakelen.

RechtsZ ondersteunt werkgevers en werknemers bij re-integratie, arbeidsdeskundige vraagstukken en bezwaar en beroep tegen UWV-besluiten.

10. Wat betekent dit voor werknemers?

Ook werknemers krijgen met de veranderingen te maken.

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, blijven samenwerking met de werkgever en het meewerken aan passende re-integratie belangrijk. Tegelijkertijd heeft een werknemer rechten wanneer bijvoorbeeld de belastbaarheid niet goed wordt ingeschat of wanneer UWV een besluit neemt waarmee de werknemer het niet eens is.

Denk bijvoorbeeld aan:

• een WIA-beoordeling;
• een arbeidsongeschiktheidspercentage waarmee de werknemer het niet eens is;
• een beslissing over de Ziektewet;
• een re-integratiegeschil;
• een beslissing van UWV over een uitkering.

Bent u het niet eens met een besluit van UWV? Dan kan bezwaar mogelijk zijn. Op de pagina Bezwaar maken bij het UWV: stappenplan en voorbeelden leest u hoe zo’n procedure in hoofdlijnen verloopt.

Wordt het bezwaar afgewezen, dan kan onder voorwaarden beroep bij de bestuursrechter worden ingesteld. Meer informatie vindt u op de pagina Beroep tegen een UWV-beslissing.

Wat verandert er nu daadwerkelijk?

De ontwikkelingen rond Prinsjesdag 2026 kunnen gemakkelijk voor verwarring zorgen. Daarom is het goed om de huidige situatie en de voorgestelde wijzigingen uit elkaar te houden.

Conclusie

De regels rond ziekteverzuim en re-integratie zijn volop in ontwikkeling. Vooral de RIV-toets, de rol van de bedrijfsarts en de inrichting van het tweede ziektejaar kunnen de komende periode veranderen.

Voor werkgevers blijft ondertussen de bestaande verantwoordelijkheid bestaan: een zieke werknemer moet gedurende de eerste twee ziektejaren zorgvuldig worden begeleid en werkgever en werknemer moeten zich gezamenlijk inspannen voor re-integratie.

De aangekondigde wijzigingen kunnen de manier waarop dit in de toekomst wordt beoordeeld veranderen, maar zolang voorstellen nog niet definitief zijn, moeten werkgevers uitgaan van de huidige wet- en regelgeving.

Heeft u te maken met een vastgelopen re-integratietraject, een RIV-beoordeling, een loonsanctie of een besluit van UWV waar u het niet mee eens bent? Dan kan tijdig juridisch, medisch of arbeidsdeskundig advies belangrijk zijn. Neem hiervoor contact op met ons bij Rechtsz, voor begeleiding tijdens uw verzuim in 2027.